Categoria: Liderança

Olá, tudo bem? Vamos mais uma vez conversar sobre Liderança?

Este post é a segunda parte do artigo “Liderança, se você não conhecer os segredos agora, poderá se odiar no futuro!”.

O que você aprendeu no artigo anterior sobre Liderança:

Clique aqui para ler a primeira parte.

1. Conheceu vários conceitos de autores diferentes
2. Aprendeu as  3 principais teorias sobre a Liderança
3. Conheceu os estilos clássicos de Liderança
4. Aprendeu a abordagem da Liderança Situacional
5. Descobriu as características, pontos fortes, pontos fracos e possibilidades de melhoria e as aplicações de cada estilo
6. Entendeu também como os níveis de maturidade das pessoas de uma equipe podem influenciar no estilo de liderança a ser adotado

Quer conhecer outras abordagens sobre Estilos de Liderança? Este artigo é para você! Continue lendo e você:

1. Conhecerá outras abordagens sobre Liderança
2. Identificará caraterísticas de cada estilo mapeadas por estes especialistas renomados
3. Saberá em que momentos usar assertivamente cada estilo
4. Aprenderá também em que momentos é ideal utilizar estes estilos e
5. Ao final, terá sua percepção ampliada sobre o tema, podendo decidir a melhor forma de liderar as pessoas e ajudá-las em seu desenvolvimento

Hoje quero trazer outras duas abordagens.

Uma do psicólogo norte-americano Daniel Goleman, autor de vários sucessos como “Inteligência Emocional, Inteligência Social, O cérebro e a inteligência Emocional, Liderança a inteligência emocional na formação do líder”.

Outra do cientista político americano Marcus Buckingham também autor de sucessos como “Descubra seus pontos fortes, Quebre todas as regras e Destaque-se”.

Quem é Daniel Goleman?

Daniel Goleman, ph.D., é psicólogo formado pela Universidade de Harvard. Durante doze anos escreveu para o New York Times, sendo indicado duas vezes ao Prêmio Pulitzer.

É o responsável por trazer à tona a Teoria da Inteligência Emocional, demonstrando que um profissional não pode ser apenas avaliado pelo seu QI – Quociente de Inteligência, mas também pelo seu QE – Quociente Emocional.

A Inteligência Emocional é uma das competências mais requeridas atualmente pelas empresas, principalmente em cargos de Gestão e Liderança.

Daniel Goleman começou a analisar os diversos tipos de líderes nas organizações que visitava e decidiu investir em uma pesquisa para entender um pouco mais esses perfis tão diferentes.

Em sua pesquisa ele entrevistou mais de três mil executivos por um período de três anos, buscando compreender quais são os comportamentos de cada perfil e quais impactos eles oferecem ao clima organizacional das empresas.

Ao final de sua pesquisa, chegou a seis estilos de liderança diferentes, cada um com componentes diferentes da inteligência emocional. Desta forma, cada estilo afeta de formas muito específicas no ambiente de trabalho e no desempenho de suas equipes.

Perceba aqui que dois destes estilos apontados por Goleman levam o mesmo nome dos apresentados no primeiro artigo na abordagem da Teoria das Relações Humanas: o autoritário (autocrático) e o democrático.

Porém, o autocrático de Goleman difere um pouco do apresentado no primeiro artigo “Liderança, se você não conhecer os segredos agora, poderá se odiar no futuro!”.

Mesmo assim achei interessante mantê-los aqui, pois além da pequena descrição de cada estilo, há também recomendações de quando ou não usar cada um deles.

Teste seus conhecimentos de liderança: qual dos estilos apontados por Goleman mais se parece com o conceito clássico de Liderança Autocrática?

Deixe sua opinião nos comentários.

Os 6 estilos de Liderança mapeados por Goleman são:

1) O líder que determina o ritmo:

Estabelece modelos de excelência e espera autodireção. Se fosse resumido em uma frase seria “Faça como eu faço, agora”.

É recomendado: quando o grupo é muito qualificado, motivado e precisa-se de resultados rápidos.

Não recomendado: quando muito utilizado aumenta a sobrecarga nos membros da equipe e acaba com a inovação.

2) O líder autoritário:

Mobiliza a equipe em direção a uma visão e objetivos finais. A forma como será feito fica a cargo de cada membro da equipe. Se fosse resumido em uma frase seria “Venha comigo”.

É recomendado: quando a equipe precisa de uma nova visão porque as circunstâncias mudaram ou quando a orientação explícita não é necessária. Os líderes deste estilo normalmente são inspiradores, empreendedores e contagiados pela missão.

Não recomendado: quando a equipe do líder tem muita experiência e sabem mais do que ele mesmo.

3) O líder agregador:

Tem a capacidade de criar vínculos emocionais com um sentimento de união e pertencimento à organização. Se fosse resumido em uma frase seria “As pessoas vêm em primeiro lugar”.

É recomendado: em tempos de crise e muito estresse, quando a equipe precisa se recuperar de um trauma e recobrar a confiança.

Não recomendado: este estilo não deve ser usado exclusivamente, pois uma dependência exclusiva de elogios e carinho pode favorecer o desempenho medíocre e falta de direção.

4) O líder Coach:

Este tipo de líder desenvolve as pessoas para o futuro. Se fosse resumido em uma frase seria “Tente fazer”.

É recomendado: quando o líder tem como causa principal capacitar e desenvolver nas pessoas qualidades que as ajudarão a alcançar o sucesso em seus objetivos.

Não recomendado: é menos eficaz quando os liderados são desafiadores e não querem mudar ou aprender, ou se o líder não tem muita competência.

A qualidade de um líder não pode ser julgada por suas respostas, mas sim por suas perguntas. – Simon Sinek

5) O líder coercivo:

Este tipo de líder exige o cumprimento imediato de suas ordens. Se fosse resumido em uma frase seria “Faça o que eu digo”.

É recomendado: em tempos de crise, situações emergenciais ou controlar um problema quando todas as outras opções não foram efetivas.

Não recomendado: em quase todas as outras situações, já que pode afastar os liderados e sufocar a flexibilidade e criatividade.

6) O líder democrático:

Constrói o consenso através da participação dos liderados. Se fosse resumido em uma frase seria “O que você acha?”.

É recomendado: quando o líder precisa que sua equipe apoie sua decisão, plano ou objetivo, ou ainda quando precisa de novas ideias.

Não recomendado: em situações emergenciais ou quando a equipe não tem informações suficientes para dar sugestões.

Goleman evidencia que os líderes de alto desempenho não fazem uso de somente um dos estilos acima destacados (já vimos isto no primeiro artigo, lembra?).

Segundo Goleman os gestores, com o tempo, podem adaptar esses comportamentos para produzir resultados poderosos com suas equipes.

Basta conhecer, compreender cada um dos estilos e colocar em prática para validar aqueles que mais “casam” com o seu estilo próprio de liderar.

Constância é o segredo para incorporar novos hábitos e comportamentos e alcançar o sucesso!

Se quiser ler o artigo original em inglês, acesse aqui!

E aí, o que achou da pesquisa de Goleman? Se identificou com um ou mais dos estilos acima apresentados?

Não se precipite, vamos conhecer outra abordagem.

Quem sabe, ao final deste artigo você tenha mais recursos ainda para cruzar as informações das diversas abordagens e mapear seus comportamentos no exercício da liderança?

Vamos lá!

Quem é Marcus Buckingham?

Marcus Buckingham foi pesquisador por mais de 20 anos no Instituto Gallup, tendo entrevistado mais de 257.000 executivos de sucesso.

A partir destas entrevistas ele mapeou suas habilidades, reunindo-as em um dos principais bancos de dados sobre comportamento profissional existente no mundo.

Em 1999 tornou público seus estudos pela primeira vez em seu livro “Descubra seus pontos fortes”.

Em 2012 lançou no Brasil seu livro “Destaque-se” pela editora Sextante, o qual é voltado para os líderes que desejam investir em seu potencial e acelerar o desempenho de suas equipes.

Marcus diz que há muitos perfis de liderança e tenta, em sua obra, destacar qual é o jeito de cada um para ajudar os profissionais de liderança a conhecerem suas habilidades naturais para melhorar seu desempenho.

Quem compra o livro (novo, é claro…rsrs), ganha uma senha para acessar a página oficial (Standout) e realizar um teste que avalia o gestor em nove pontos e aponta os dois mais fortes.

Obviamente eu já comprei o meu, fiz o teste e já descobri meus dois estilos. Quer saber? Depois te conto!

Em sua pesquisa Marcus identificou nove diferentes perfis de líderes.

Vamos conhecê-los!

Os 9 estilos de Liderança mapeados por Buckingham são:

1) O líder compensador (ou “equalizador”):

Ele sente que todo o universo precisa ser alinhado. Se esforça para equilibrar tudo e espera muito de todos.

Se alguém não fizer o seu trabalho, ele falará na cara.

Sua pergunta preferida: Qual é a coisa certa a fazer?

2) O líder conselheiro (ou “assessor”):

É aquele líder a quem as pessoas recorrem quando desejam um conselho sobre determinado tópico.

Como um perito, está aprendendo sempre em muito para poder ensinar aos outros.

Sua pergunta preferida: Qual é a melhor coisa a fazer?

3) O líder criador:

Antes de pedir ajuda, esse líder tem ideias. Gosta de ter um tempo sozinho para pensar.

Se orgulha de suas ideias e não gosta de surpresas.

Sua pergunta preferida: O que eu entendo?

4) O líder entusiasta (ou “estimulador”):

É um líder que eleva a energia no ambiente, faz com que as pessoas se apeguem e as coisas aconteçam.

Os outros entram em ação porque desejam segui-lo.

Sua pergunta preferida: Como posso aumentar a motivação?

5) O líder influenciador:

Faz com que as pessoas ajam com base no que recomenda. Seu objetivo é sempre convencer por meio de persuasão ou charme.

É impaciente e ouve apenas o que deseja.

Sua pergunta preferida: Como posso levá-lo a agir?

6) O líder pioneiro:

Este perfil se apega ao que virá em seguida. Gosta de projetos novos e é motivado por novas experiências.

Não tem medo do fracasso.

Sua pergunta preferida: O que há de novo?

7) O líder professor:

É instigado pelo potencial de cada pessoa. Seu poder vem com a descoberta de como explorar os pontos fortes de cada um.

Ele gosta de aprender a partir de tudo o que faz.

Sua pergunta preferida: O que alguém pode aprender com isso?

8) O líder provedor:

Está sempre querendo saber como apoiar a equipe e valorizar os funcionários.

É confiável e defende as outras pessoas.

Sua pergunta preferida: Estão todos bem?

9) O líder vinculador (ou “conector”):

Indivíduo hábil em enxergar a teia de relações pessoais e em se conectar.

Para ele, pessoas com diferentes pontos fortes podem se unir para realizar grandes coisas.

Sua pergunta preferida: Que pessoas eu posso juntar?

Marcus Buckingham afirma que:

Os melhores gerentes são capazes de identificar em alguém um lampejo de talento e, então, reposicionar essa pessoa de modo que ela possa utilizá-lo de maneira mais efetiva.

Diz ainda que não existe um perfil certo de líder:

Cada pessoa tem aptidão para determinada tarefa e o desafio é colocar a pessoa certa no lugar certo dando a ela liberdade para que ela faça as coisas da sua maneira.

É claro que aqui coloquei apenas algumas características dos nove estilos, justamente para estimulá-lo a adquirir o livro.

Não, não estou ganhando comissão para isso! Tanto é que o link lá em cima é da Estante Virtual…rsrs

O livro é bastante interessante e fazendo o teste no site, fica mais legal ainda.

Hummm… acho que o teste só dá para fazer comprando o livro novo, no usado talvez já tenham utilizado!

O livro oferece a descrição mais detalhada de cada estilo, bem como dá diversas dicas de como potencializar os pontos positivos de cada um e os cuidados que se deve ter.

Ops, já ia me esquecendo, meus dois estilos mais fortes foram, nesta ordem, compensador e influenciador!

Conclusão

1. Independente da abordagem e da terminologia empregada para definir os estilos de liderança, é importante não nos limitarmos a um único modelo, e por quê?
2. Por que como vimos no primeiro artigo as pessoas são diferentes e possuem níveis de maturidade/desenvolvimento diferentes e não dá para utilizar uma única abordagem de liderança.
3. Precisamos também levar em consideração o nível de dificuldade e exigência das tarefas que precisam ser executadas, o meio onde as pessoas estão inseridas e a cultura da organização.
4. Só assim conseguiremos identificar o melhor estilo a ser empregado em cada situação.

Ou seja, não existe o melhor ou o pior estilo de liderança. Existe o estilo certo, do jeito certo, no momento certo, com a pessoa certa e a tarefa certa.

Não é uma tarefa muito fácil, porém sua dedicação e perseverança em colocar em prática nas situações do dia a dia com seus liderados, farão de você um líder ainda melhor, mais justo e equilibrado.

Sem contar que sua produtividade aumentará consideravelmente e seus liderados o terão como um referencial positivo de líder.

E todo mundo fica feliz: você, sua equipe e sua empresa!

Como diria Silvio Santos “É bom ou não é?”.

De repente você, neste momento, está um pouco desesperado ou perdido não sabendo o quê e como fazer…

Fique tranquilo, vá aos poucos incorporando estes conceitos e, principalmente, aplicando gradativamente em seu dia a dia.

Com o tempo você verá o que funciona ou não e, com seus próprios erros, aprenderá quais as melhores abordagens em cada situação.

A prática ainda é a melhor forma de aprender!

No mais, seja o melhor líder que você pode ser neste momento!

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Ficou com alguma dúvida? Alguma curiosidade? Quer saber mais?

Deixe suas dúvidas e comentários logo abaixo e terei imenso prazer em lhe responder.

Forte abraço e fique com Deus!

Marcelo Levi.

Olá, tudo bem? Hoje começo um artigo que fala sobre os estilos de Liderança.

Digo começo, pois um artigo apenas não será suficiente para explorar com profundidade um tema tão amplo e interessante como este.

Você já viu a quantidade de livros sobre Liderança que existem por aí? Já percebeu também que os autores atribuem vários nomes diferentes para falar de Liderança?

Por acaso você se confunde com tantos estilos, suas características e qual é o melhor para aplicar em sua vida?

Se você tem estas e muitas outras dúvidas sobre Liderança este artigo é para você. Continue lendo e você:

1. Conhecerá vários conceitos de autores diferentes
2. Aprenderá as  3 principais teorias sobre a Liderança
3. Conhecerá os estilos clássicos de Liderança
4. Aprenderá a abordagem da Liderança Situacional
5. Descobrirá as características, pontos fortes, pontos fracos e possibilidades de melhoria e as aplicações de cada estilo
6. Entenderá também como os níveis de maturidade das pessoas de uma equipe podem influenciar no estilo de liderança a ser adotado
7. Ao final, terá sua percepção ampliada sobre o tema, podendo decidir a melhor forma de liderar as pessoas e ajudá-las em seu desenvolvimento

Um Líder é alguém que conhece o caminho, corre ao longo do caminho e mostra o caminho. – John C. Maxwell

Vou apresentar referenciais como Chiavenato, Ken Blanchard e Paul Hersey, passando também por Daniel Goleman até chegar aos dias atuais com as pesquisas de Marcus Buckingham.

Desta forma acredito que conseguirei colocar à sua disposição informações suficientes para a sua análise crítica e identificação daquele (ou daqueles) estilo(s) que mais se aproxima(m) do seu estilo pessoal de liderar.

Antes de falar dos estilos, convém definir Liderança:

O que é Liderança afinal? Veja alguns conceitos e definições para ampliar sua visão:

É o papel que se define pela frequência com que uma pessoa influencia ou dirige o comportamento de outros membros do grupo. – McDavid e Herrara

É um fenômeno de influência interpessoal exercida em determinada situação através do processo de comunicação humana, com vistas à comunicação de determinados objetivos. – Fachada

É um processo de influência e de desempenho de uma função coletiva orientada para a consecução de resultados, aceita pelos membros do grupo. Liderar é pilotar a equipe, o grupo, a reunião; é prever, decidir e organizar. – Parreira, 2000

É a habilidade de influenciar pessoas para trabalharem entusiasticamente visando atingir os objetivos identificados como sendo para o bem comum. – James C. Hunter

É a capacidade de influenciar e de levar pessoas a realizarem tarefas, com entusiasmo e motivação, em prol de objetivos comuns a todos os membros de uma determinada equipe. – Ken Blanchard

Esta última é a minha preferida, apesar de todas convergirem para o mesmo ponto:

Influenciar pessoas!

Portanto, ser Líder vai muito além do antigo modelo comando/controle, significa mobilizar o potencial e a vontade das pessoas para fazerem aquilo que deve ser feito pelo simples fato de ser a coisa certa a fazer naquele momento, não por obrigação ou medo.

De acordo com Chiavenato, a Teoria das Relações Humanas constatou a influência da liderança sobre o comportamento das pessoas.

São três as principais teorias sobre a liderança:

– Traços da personalidade: segundo esta teoria o líder possui características marcantes de personalidade que o qualificam para a função.

– Estilos de liderança: esta teoria aponta 3 estilos de liderança: autocrática, democrática e liberal.

– Situações de liderança (teoria Contingencial): nesta teoria o líder pode assumir diferentes padrões de liderança de acordo com a situação.

Segundo a Teoria das relações humanas, temos então 3 estilos de liderança:

Autocrática – Também chamada de liderança autoritária ou diretiva, neste estilo o líder é focado apenas nas tarefas, centraliza as decisões e impõe suas ordens ao grupo.

O líder toma suas decisões isoladamente sem considerar as opiniões de seus liderados e os informa dos trabalhos que precisam ser desenvolvidos.

O líder é dominador e pessoal nos elogios e nas críticas ao trabalho de cada membro.

Os liderados sob este estilo tendem a trabalhar sob forte tensão, frustração e agressividade de um lado e de outro nenhuma espontaneidade, nem iniciativa e nem formação de grupos de amizade.

Os trabalhos só são executados adequadamente na presença do líder.

Características do líder autocrático:

1. Diz aos liderados como e o quê deve ser feito;
2. Sua opinião sempre é a mais correta;
3. Parte do pressuposto que seus liderados não são merecedores de confiança;
4. Focado nas tarefas e não nas relações com seus subordinados;
5. Seu poder é baseado no cargo que ocupa.

Este estilo dá ênfase no líder.

Liberal ou Laissez Faire – Laissez-faire é uma expressão francesa que significa “deixai fazer, deixai ir, deixai passar”.

Aqui o líder dá mais liberdade aos seus liderados para a tomada de decisões e execução de seus projetos e tarefas.

Ele delega totalmente as decisões ao grupo deixando-os completamente à vontade e sem nenhum controle.

Poderia até indicar uma possível equipe madura, autodirigida e que não necessita de supervisão constante, porém pode ser indício de uma liderança fraca e negligente, onde o líder é permissivo aos erros cometidos pelo grupo sem corrigi-los.

Existe muitas vezes forte individualismo e agressividade nos componentes do grupo e pouco respeito ao líder.

Características do líder liberal:

1. Aponta o problema;
2. Dá muita autonomia ao liderado;
3. Deixa o liderado decidir o que fazer;
4. Tem pouca direção e pouca disciplina.

Este estilo dá ênfase nos subordinados.

Democrática – Também chamada de liderança participativa ou consultiva, este estilo é voltado para as pessoas e há participação dos liderados no processo decisório.

O líder conduz e orienta o grupo e incentiva a participação democrática das pessoas. O líder e seus subordinados desenvolvem comunicações espontâneas, francas e cordiais.

Sob a influência deste estilo, o trabalho se mostra num ritmo suave e seguro, sem alterações mesmo quando o líder se ausenta.

Percebe-se também um aumento significativo nas relações humanas do grupo, sentido de responsabilidade e forte comprometimento pessoal.

O líder procura ser um membro normal do grupo.

Características do líder democrático:

1. Compartilha suas decisões e atividades;
2. Todos devem participar do planejamento e execução das tarefas;
3. Não acredita ser o dono da verdade;
4. Dá autonomia e responsabilidades;
5. Focado nas relações interpessoais com o grupo;
6. Constrói seu poder baseado em sua credibilidade.

Este estilo dá ênfase no líder e subordinados.

Resumindo os 3 estilos clássicos:

• Os grupos submetidos à liderança autocrática apresentam maior quantidade de trabalho produzido.
• Sob a liderança liberal os subordinados nem sempre entregam resultados em quantidade e qualidade.
• Já na liderança democrática, os grupos apresentam um nível quantitativo de produção equivalente à liderança autocrática, com uma qualidade de trabalho muito superior.

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Qual destes estilos você acredita ser o mais adequado? Existe um estilo de liderança padrão a ser adotado na condução de equipes de trabalho?

Na prática, o líder utiliza os três processos de liderança, de acordo com as situações, com as pessoas e as tarefas que precisam ser executadas.

O líder manda cumprir ordens, consulta os subordinados antes de tomar uma decisão e sugere maneiras de realizar as tarefas, ou seja, utiliza todos os três estilos de liderança.

O grande desafio é justamente saber quando aplicar qual estilo, com quem e em que circunstâncias e atividades.

E aí, o que fez sentido pra você? Você concorda que o líder deve utilizar todos os estilos dependendo da situação? Ou você escolheria um destes como padrão para o seu exercício da liderança?

Independente de suas respostas, o fato é que as pessoas são diferentes, possuem habilidades, conhecimentos e experiências de vida diferentes e as diversas tarefas que precisam ser executas também possuem níveis de dificuldades diferentes.

Portanto, chegamos à conclusão de que não dá para liderar todas as pessoas da mesma forma.

O ideal é mesclar características de ambos os estilos, pois existem situações que exigirão uma forma ou outra de liderança.

Há também alguns fatores que influenciam no estilo a ser adotado:

1. Maturidade/desenvolvimento individual e da equipe;
2. Relacionamento do grupo;
3. Crenças e valores pessoais;
4. Diferentes tarefas e prazos de execução.

E eis que surge a Liderança Situacional…

Através da constatação acima, Ken Blanchard e Paul Hersey criaram em 1968 na Ohio University, um modelo de liderança ao qual denominaram de Liderança Situacional.

Em seu livro “Liderança de alto nível – como criar e liderar organizações de alto desempenho”, Ken Blanchard apresenta o modelo revisado, que se baseia na crença de que as pessoas querem crescer, e de que não existe um estilo de liderança que seja considerado o melhor para incentivar esse crescimento.

A aplicação do estilo de liderança deve ser feita sob medida conforme a situação. O modelo pode ser resumido nesta frase: Tratamentos diferentes para pessoas diferentes!

Para que uma pessoa seja incentivada a dar o melhor de si, a liderança precisa se adaptar ao nível de desenvolvimento que cada liderado se encontra.

De acordo com a Liderança Situacional II, existem 4 estilos básicos de liderança:

1. Estilo E1 Direção
2. Estilo E2 Coaching
3. Estilo E3 Apoio
4. Estilo E4 Delegação.

Esses estilos correspondem aos 4 níveis básicos de desenvolvimento do liderado:

D1 – Principiante empolgado – Característica: baixa competência (pouco ou nenhum conhecimento e habilidade) e alto empenho (muita energia e motivação para aprender e fazer). Precisa de direção.

D2 – Aprendiz decepcionado – Característica: baixa a alguma competência (já possui um pouco de conhecimento e/ou habilidade) e baixo empenho (já está acostumado com as tarefas, normalmente comete erros). Precisa de treinamento constante.

D3 – Colaborador capaz, mas cauteloso – Característica: competência de moderada a alta (já domina muitas das tarefas e processos) e empenho variável (tem capacidade de executar e tomar decisões). Precisa de apoio.

D4 – Realizador autoconfiante – Característica: alta competência (muito conhecimento, habilidade e experiência) e alto empenho (altos níveis de energia, vontade e motivação). Delegar é a palavra de ordem para o líder.

Perceba então que a Liderança Situacional leva em consideração aspectos como:

1. Características gerenciais: suas habilidades, conhecimentos, experiências e motivação;
2. Características da organização: cultura organizacional, expectativa de desempenho, regras e políticas internas;
3. Características do trabalho em si: desafio do trabalho/rotina, necessidade de trabalho em equipe;
4. Características dos trabalhadores: seus valores, formação, experiência e maturidade.

Quando se fala de maturidade/desenvolvimento, deve-se levar em consideração o nível de capacidade do liderado (conhecimento, experiência e habilidades), ou seja, se sabe fazer, se já fez alguma vez e se faz com facilidade.

Também é preciso saber identificar o seu nível de disposição (confiança, compromisso e motivação), ou seja, se pode fazer, se vai fazer e se quer fazer.

É a partir daí que é possível identificar o melhor estilo de liderança a ser adotado em determinada situação envolvendo determinado liderado.

Quanta informação, não? Fique tranquilo, continue lendo, já está acabando (pelo menos esta parte).

Veja abaixo mais algumas características e também dicas de como e quando utilizar cada um dos estilos:

Estilo E1 Direção: o líder estrutura, ensina como fazer, acompanha e monitora o desempenho de perto.

• Colaborador está começando, terá que aprender muita coisa ainda;
• É muito motivado, mas não tem conhecimento/maturidade;
• O líder tem que estruturar todo o processo;
• O líder toma as decisões;
• O líder “pega” na mão e ensina como fazer.
• Acompanha de perto e dá instruções complementares.

EXEMPLO: liderado novo ou recém-promovido. Aqui o líder oferece muita supervisão e pouco apoio.

Estilo E2 Coaching: o líder direciona, explica as razões, solicita ideias sobre como fazer e supervisiona a realização da tarefa.

Colaborador que já aprendeu um pouco mais e já começa a fazer questionamentos;

• Colaborador não tem mais a necessidade de ser apreciado/aceito;
• Diálogo de duas vias;
• O líder toma as decisões, mas tem que explicar o porquê, quais são as razões;
• Explica o papel do liderado;
• Faz perguntas para esclarecer o nível de capacidade;
• Reforça os pequenos progressos.

EXEMPLO: liderado sem experiência na tarefa, mas que quer muito aprender. Aqui o líder oferece muita supervisão e muito apoio.

Estilo E3 Apoio: o líder compartilha a tomada de decisão sobre o que fazer, como fazer e apoia o liderado durante a execução da tarefa.

• Colaborador já sabe como fazer, porque fazer e as suas responsabilidades;
• Colaborador quer crescer e às vezes faz alguma coisa errada;
• É aquele colaborador que te traz “sossego”;
• Quando ele precisa de você é para abrir a “picada”;
• Traga-o para você (aliado), faça parceria;
• O líder cumprimenta pelo trabalho, elogia e cria confiança;
• O líder dá feedback construtivo positivo.

EXEMPLO: Colaborador assume um novo desafio ou projeto. Aqui o líder oferece muito apoio e pouca supervisão.

Dúvidas sobre Feedback? Então os artigos abaixo podem te interessar:

• Feedback, o café da manhã dos campeões
• Feedback não funciona! Saiba o porquê e como corrigir – Parte 1
• Feedback não funciona! Saiba o porquê e como corrigir – Parte 2

Estilo E4 Delegação: O líder delega, dá autonomia, apadrinha e o liderado faz por si mesmo.

• Colaborador precisa de pouca coisa;
• Colaborador precisa de desafios;
• O liderado toma as decisões;
• O líder supervisiona de modo relativamente discreto;
• O líder faz perguntas como: Você quer? Você consegue? Tem o que precisa?  Até quando me entrega?;
• Mantém-se acessível dizendo “Ok, se precisar é só me chamar!”.

EXEMPLO: Colaborador mais “maduro” na função, mais experiente e seguro. Aqui o líder oferece pouca supervisão e pouco apoio.

E agora, o que me diz? Conseguiu ampliar mais ainda sua percepção sobre Liderança? Começou a fazer mais sentido pra você o enfoque situacional do Líder?

Acredito plenamente que sim!

É claro que não tenho a pretensão de conseguir sintetizar em um ou dois artigos um assunto tão complexo como este.

O objetivo é despertar em você que existem diversas possibilidades a serem exploradas e que, quanto mais você conhece, melhor e mais assertiva será a sua forma de liderar.

Não fique por aqui, pesquise outras fontes, vejas as obras referenciadas ao final deste artigo, tire suas próprias conclusões e adapte estes ou outros modelos à sua forma de ser, agir e pensar.

E se me permite uma sugestão, mesmo buscando esta adaptação ao seu “jeitão” de ser, lembre-se sempre de jamais esquecer de se lembrar que:

O Líder atual precisa incorporar uma Gestão Humanizada de Pessoas ao seu estilo, pois é o que as empresas buscam nos seus futuros Líderes. Pense nisso!

Poderia parar por aqui com este tema, mas ainda é possível trazer outras novas abordagens, o que acha? Gostou da ideia? Que bom, fico feliz!

Trarei então no próximo artigo outras abordagens diferentes e que não podem ser consideradas concorrentes, mas, quem sabe, complementares aos estilos aqui apresentados.

Convido você a estudar com um pouco mais de profundidade sobre o assunto e, principalmente, colocar em prática os aprendizados adquiridos.

Seus liderados irão agradecer, com certeza!

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Até o próximo artigo!

Dias fantásticos pra você e fique com Deus!

Grande abraço,

Marcelo Levi.

O sucesso não é sorte, é um estilo de vida! Por que o sucesso é você quem faz! – Marcelo Levi

Para saber mais:

CHIAVENATO, Idalberto. Introdução à Teoria geral da Administração. 9ª edição revista e atualizada. Rio de Janeiro. Editora Manole, 2014.

BLANCHARD, Ken. Liderança de alto nível – como criar e liderar organizações de alto desempenho. Porto Alegre. Editora Bookman, 3ª edição, 2019.