Autor: Marcelo Levi

Olá, como vai, tudo bem? Preparado para muitas dicas poderosas de Feedback?

Como eu havia prometido no artigo anterior sobre, hoje apresento a você o check-list que eu construí com todos os pontos que acredito serem importantes para um Super-feedback.

Se você ainda não leu, clique aí embaixo e leia antes de prosseguir neste artigo:

• O Feedback não funciona! Saiba o porquê e como corrigir – parte 1

Talvez você se interesse também por estes:

• Feedback, o café da manhã dos campeões!
• Liderança, se você não conhecer os segredos agora, poderá se odiar no futuro!

Tomei o cuidado de explicar cada um destes pontos para facilitar seu estudo e aplicação.

Como já discorremos bastante sobre os conceitos, fundamentos, importância e benefícios do feedback nos dois artigos anteriores, vou direto ao objetivo proposto para hoje:

O check-list para reuniões de feedback!

Este check-list é um passo-a-passo, um roteiro para que você possa planejar (isso mesmo, feedback precisa de planejamento) e preparar-se adequadamente para o momento mágico que proporcionará ao seu liderado através do feedback.

Quero deixar claro que este roteiro eu criei com base nas muitas “cabeçadas” que já dei como líder, nas orientações de mentores que tive ao longo de minha vida profissional e de minhas pesquisas e estudos sobre o assunto.

Se gostar, você não precisa adotá-lo como um padrão rígido e imutável, ou seja, poderá adaptá-lo ao seu “jeitão”, excluindo ou incluindo o que fizer sentido pra você.

O importante é você se sentir bem e mais confiante com a ferramenta.

#17 passos incríveis para um Feedback Poderoso – o #10º e o #13º são os melhores:

#Dica 1 – Elabore um plano:

Não dá para sair improvisando se você quer alcançar resultados altamente positivos. Procure um lugar calmo e sem interrupções para:

1. Estudar o comportamento (positivo ou inadequado) que precisa discutir com seu liderado
2. Procurar descobrir os motivos que o levaram a agir desta forma
3. Pensar nas perguntas e argumentos que irá utilizar
4. Pensar nas possíveis reações que ele terá e como você reagirá à elas
5. Definir o local e horário que conduzirá a reunião de feedback e
6. Como você pretende fazer o “quebra-gelo”

É muito importante pensar em todos os detalhes necessários para que o momento seja positivo para ambos e que, principalmente, ninguém saia magoado ou traumatizado.

Ah, ponto extra importante: coloque tudo no papel para não correr o risco de esquecer algo. Depois de tudo anotado, ordene adequadamente as informações antes de ir para a reunião de feedback.

Este hábito fará com que o feedback fique estruturado em sua mente e flua com mais facilidade no momento.

#Dica 2 – Descaracterize o feedback:

Quem disse a você que precisa falar ao liderado que vai dar um feedback pra ele? Ãh, como assim? Calma que eu te explico…

Lembra que no primeiro artigo (Feedback, o café da manhã dos campeões!) eu comentei que os liderados tremem ao ouvir esta palavra?

Então, o fato é que você precisa deixar o liderado mais calmo e tranquilo para receber bem o feedback.

Diga, portanto, que quer conversar, trocar uma ideia ou bater um papo, menos que quer dar um feedback.

Outro detalhe: quem foi o esperto que disse que precisa ser feito em uma sala fechada (os claustrofóbicos agradecem) com duas cadeiras de frente uma para a outra?

Onde, então, você pode fazer? Algumas dicas / possibilidades:

• No balcão de sua loja
• Na sala de reuniões, com a porta aberta
• Na copa tomando um café
• No banco da praça em frente a sua empresa
• Andando com a pessoa pela sua loja / empresa / departamento
• Na panificadora da esquina tomando um café (você paga, é claro!)

Enfim, em qualquer lugar que você perceba ser possível fazer um feedback. O importante é deixar o liderado a vontade, calmo e equilibrado, sem medo ou angustiado.

#Dica 3 – Estabeleça confiança, “quebre o gelo”:

Não vá direto ao ponto tão rapidamente.

Fale de amenidades, dos resultados da sua loja/empresa, de algo positivo que aconteceu na comunidade ao seu redor, do noticiário (menos notícias ruins), algo que a outra pessoa goste e você saiba, etc.

Enfim, prepare muito bem o ambiente antes dar o feedback!

#Dica 4 – Comece de forma positiva, expressando sua boa intenção:

Procure esclarecer para o liderado qual é o objetivo da reunião de feedback.

Deixe bem claro qual a sua intenção positiva, quais os objetivos que espera alcançar e que conta muito com o apoio dele.

Procure construir o discurso de abertura conforme orientado no passo 1 deste check-list.

Evite utilizar palavras negativas (não, jamais, nunca, etc.) neste momento.

É preciso ficar muito claro para o liderado que você está ali para ajudá-lo e não para massacrá-lo.

#Dica 5 – Identifique o comportamento a ser repetido (+) ou o comportamento a ser corrigido e alerte-o para suas consequências:

No caso do positivo é fácil: elogiar o comportamento, demonstrando o quanto está satisfeito e orgulhoso pela sua atitude, agradecendo e apoiando para que o liderado aja cada vez mais assim.

Em caso de negativo é preciso ter um pouco mais de cuidado: cuidado para não levar para o lado pessoal, cuidados com a entonação da voz, energia e “estado de espírito” são fundamentais também.

Explicite o comportamento não adequado, pergunte ao liderado como ele se sentiria se estivesse no lugar da outra pessoa (caso ele teve um comportamento inadequado com outra pessoa) e no seu lugar também.

Procure identificar os motivos que o levaram a agir desta forma e o que ele pode fazer para melhorar seus comportamento daqui para frente.

A maior habilidade de um líder é desenvolver habilidades extraordinárias em pessoas comuns. – Abraham Lincoln

#Dica 6 – Seja específico e claro em vez de genérico:

Não adianta você dizer ao seu liderado “Seu atendimento foi ruim, tem que focar no atendimento!”.

O que é um atendimento ruim pra você?

Talvez o conceito de atendimento dele seja diferente do seu.

Seja claro:

• Ele não sorriu para o cliente
• Não cumprimentou, não agradeceu
• Não olhou nos olhos do cliente
• Não deu a atenção devida (explique o que isso significa pra você)
• Não cumpriu o padrão de atendimento da empresa

Enfim, diga exatamente onde foi que ele errou, quais foram as consequências e ajude-o a corrigir.

#Dica 7 – Evite suposições:

Feedback não é momento para “achismos”.

Aquela coisa de “eu acho que você fez isso errado; eu acho que deveria ser feito assim; eu acho…”, isso não dá certo!

Em feedback só tem espaço para “é ou não é; está certo ou está errado; fez ou não fez; esse é melhor caminho e esse é o pior caminho”, e pronto.

Quando você fala “eu acho” perde a credibilidade construída junto aos seus liderados.

O melhor feedback é aquele que toca ao coração, pois é sempre baseado na avaliação de nosso próprio caráter. – Débora Martins

#Dica 8 – Especifique os pontos que devem melhorar e enfatize os aspectos positivos de se investir numa melhoria:

Se você seguiu corretamente os passos 5, 6 e 7, agora chegou a hora de fazer o liderado compreender o que aconteceu e quais foram os impactos da ação dele.

Se possível faça com que ele diga o que pode ser feito para melhorar, pois o nível de comprometimento será maior.

Construa seu discurso de forma que ele consiga perceber os benefícios que ele terá investindo nestas mudanças / melhorias:

• Mais felicidade no trabalho
• Menos estresse
• Menos conflitos com os colegas de trabalho
• Um ambiente mais leve para trabalhar
• Cooperação dos colegas
• Crescimento e aprendizado
• Possibilidade de promoção
• Etc…

#Dica 9 – Descreva algo que possa influenciar o liderado:

Se você conseguiu mostrar (passo 8) os benefícios da mudança para ele, talvez já o tenha influenciado positivamente.

Outra forma é contar histórias, verdadeiras, de pessoas que alcançaram resultados positivos após as mudanças/melhorias.

As pessoas adoram ouvir boas histórias que a façam refletir.

Só cuidado, não o compare com ninguém, pior ainda com colegas de trabalho, pois ninguém gosta de ser comparado a outra pessoa, principalmente se você estiver apontando um comportamento negativo.

Para apontar caminhos de desenvolvimento para uma pessoa, não descobri ainda nada mais rápido, barato e eficaz do que um bom feedback. – João Carlos Rocha

#Dica 10 – Quando apropriado, faça perguntas abertas para que a pessoa possa se explicar e, OUÇA!

Perguntas fechadas são aquelas que te oferecem apenas duas possibilidades de respostas, ou SIM ou NÃO, por exemplo: Você fez a tarefa que havia lhe passado? Sim ou não!

As perguntas abertas fazem com que a pessoa pense na resposta, por exemplo:

• Fulano, como está aquela tarefa que lhe passei?
• Quanto tempo falta para você terminar?
• Está correndo tudo bem para que me entregue dentro do prazo?
• Precisa de ajuda?
• O que aconteceu para que você não entregasse dentro do prazo?
• O que contribuiu para que isso acontecesse?

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#Dica 11 – Procure identificar a intenção positiva por trás do comportamento:

As pessoas só fazem ou deixam de fazer alguma coisa por um motivo que, no ponto de vista dela, trará algo de positivo para si.

Isso não significa que este motivo esteja certo no seu ponto de vista ou de outras pessoas, porém para quem o faz pode ser normal.

Portanto, antes de sair julgando seu liderado por alguma falha de comportamento, procure descobrir os motivos (intenções positivas) que o levaram a agir de tal modo.

Você pode descobrir coisas incríveis que poderão te ajudar a conduzir melhor o processo de feedback.

Perguntas como estas podem te ajudar:

• Por que você agiu desta forma?
• Quais eram suas intenções agindo assim?
• O que você esperava alcançar com estas atitudes/comportamentos?
• Você parou para pensar nas consequências para as outras pessoas quando decidiu agir desta forma?

#Dica 12 – Estimule uma resposta:

Faça comentários como:

• O que você acha do que eu lhe disse?
• Faz sentido pra você que este comportamento não foi o mais adequado?
• Qual seria a melhor forma de agir daqui pra frente?
• Que ações você colocará em prática para que este tipo de situação não se repita mais?
• Como posso contar com você para que a partir de agora se comporte de forma diferente?
• Como posso te ajudar a fazer as coisas de uma forma diferente?

#Dica 13 – Deixe quem recebe com a resposta:

Não diga ao liderado o que ele deverá fazer, pois terá baixo nível de comprometimento com as ações a serem colocadas em prática.

Faça perguntas de modo que o próprio liderado diga o que deverá ser feito para corrigir e/ou melhorar.

Caso você queira que o liderado aja especificamente de alguma forma, use o que eu chamo de “técnica das três opções”.

Pense em três possibilidades que atendam aos seus objetivos como líder e peça ao liderado para escolher qual das três seria a melhor no ponto de vista dele.

Mesmo que você tenha apontado as possibilidades, o simples fato de ele ter escolhido a melhor entre elas, aumentará sensivelmente seu nível de engajamento no comportamento ideal.

#Dica 14 – Seja equilibrado e sensato:

Controle seus sentimentos e emoções, faça uma avaliação justa, imparcial, coerente e racional, cuidando para não fazer julgamento de valor (valores são diferentes para cada pessoa). Não xingar, ofender, pressionar ou manipular o liderado, pois o resultado pode ser diferente do esperado.

Reformule a frase para que o liderado perceba que você estava atento e o compreendeu.

#Dica 15 – Ajude-o a estabelecer prazos e formas de acompanhamento:

Se em sua reunião de feedback correu tudo bem até aqui, significa que líder e liderado já chegaram a um possível acordo em relação às metas estabelecidas para melhorar.

Aqui é muito importante que o líder ajude o liderado a estabelecer prazos para que as metas que foram acordadas sejam cumpridas com sucesso.

Outro detalhe que muitos líderes esquecem:

Se há metas com prazos estabelecidos para serem cumpridos, o líder precisa definir como fará o acompanhamento destas metas para verificar se o liderado está cumprindo com sua parte no combinado.

Se o liderado não perceber que existirá uma forma de acompanhamento e cobrança, poderá não sentir-se motivado para fazer as coisas acontecerem.

Porém se o líder não fizer a sua parte, ou seja, o acompanhamento, poderá desmotivar o liderado por demonstrar que não o respeita ou o valoriza.

É justo ao Líder cobrar, mas ele deve fazer a sua parte! – Marcelo Levi.

#Dica 16 – Chame-o para a responsabilidade:

Quando já existir a “vontade” do liderado em mudar seu comportamento, busque o comprometimento dele para demonstrar que está realmente disposto a agir.

Uma pergunta simples como “De 0 a 10 quanto você está comprometido com estas metas/objetivos?” já pode te ajudar a conseguir dele um nível de comprometimento alto.

Se a resposta for 10, ótimo, o parabenize e elogie sua disposição.

Se a resposta for 7 ou 8, pergunte a ele o que está faltando para se comprometer 100% com a mudança.

Descobrindo o que falta, verifique com ele o que é possível fazer para ele se sentir mais seguro. Talvez ele não tenha entendido ainda que você dará total apoio para que ele consiga atingir estes objetivos.

#Dica 17 – Responsabilize-se com o feedback:

Mostre-se disponível para a mudança acontecer.

Coloque-se a disposição para ajudá-lo no que for preciso para que tenha sucesso na mudança.

Em caso de feedback construtivo positivo (se não se lembra destes conceitos, leia de novo O Feedback não funciona! Saiba o porquê e como corrigir – parte 1), coloque-se a disposição para ajudá-lo a melhorar mais ainda.

Em caso de feedback construtivo negativo, diga que acredita no potencial dele e que está a disposição para ajudá-lo no que for preciso para o sucesso de suas ações, orientando-o que o procure sempre que necessário.

#Dica Extra 18ª – Coloque o amor em primeiro lugar:

É isso mesmo que você leu, coloque o amor em primeiro lugar e com certeza você conseguirá tocar o coração de seu liderado e ele fará o que precisa ser feito.

Mas o que significa, no feedback, colocar o amor em primeiro lugar?

Simples, olhar para o ser humano que está à sua frente com carinho, atenção e respeito, consciente que ele, assim como você, possui qualidades, defeitos, limitações e possibilidades infinitas de crescimento e aprendizado. – Marcelo Levi.

Quer saber onde eu aprendi que o amor deve vir em primeiro lugar? Então leia:

• As 15 lições que aprendi com a vida

Agindo desta forma, você conseguirá se despir de todo e qualquer pré julgamento que por ventura possa surgir em sua mente.

Quando você se isenta destes pré julgamentos, fica mais sereno para tomar as decisões certas, no momento certo e com a pessoa certa!

Você terá menos arrependimentos futuros, pode ter certeza!

Ufa, quantas dicas! Vamos relembrar o que você aprendeu neste artigo?

Neste artigo você aprendeu os 17 passos para um Feedback Poderoso + uma dica extra, são eles:

1. Elabore um plano
2. Descaracterize o feedback
3. Estabeleça confiança, “quebre o gelo”
4. Comece de forma positiva, expressando sua boa intenção
5. Identifique os comportamentos a serem trabalhados e alerte-o para as consequências
6. Seja específico e claro em vez de genérico
7. Evite suposições
8. Especifique os pontos a melhorar e enfatize os ganhos desta melhoria
9. Descreva algo que possa influenciar o liderado
10. Faça perguntas aberta para o liderado se expressar e OUÇA!
11. Identifique a intenção positiva por trás do comportamento
12. Estimule-o a dar respostas
13. Deixe quem recebe o feedback com a resposta, use a técnica das 3 opções
14. Seja equilibrado e sensato
15. Chame-o para a responsabilidade
16. Ajude-o a estabelecer prazos e formas de acompanhamento
17. Responsabilize-se pelo feedback
18. Dica extra: Coloque o amor em primeiro lugar!

E aí, o que achou? O quê, são muitos detalhes? Ah, isso é verdade!

Para que você possa fazer um feedback com qualidade e sucesso para ambos, você precisa prestar atenção aos detalhes e, principalmente, praticar bastante.

Líderes experts em feedback têm uma bagagem de erros e acertos muito grande, pode ter certeza.

Foram construindo essa competência ao longo de suas experiências de vida pessoal e profissional. Neste caso específico vale o velho ditado que diz:

A prática conduz à perfeição.

Se você aplicar estas dicas, tenho certeza de que se sentirá mais a vontade e confiante nas próximas reuniões de feedback.

Estude, pesquise, troque experiências com outras pessoas mais experientes e desenvolva o seu modelo de feedback. Contribua com as pessoas construindo mais conhecimento.

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Conte comigo sempre!

Forte abraço e fique com Deus!

Para saber mais:

MOREIRA, Bernardo Leite. Dicas de feedback – a ferramenta essencial da Liderança. Rio de Janeiro. Editora Qualitymark, 2012.

STONE, Douglas; HEEN, Sheila. Obrigado pelo feedback – a ciência e a arte de receber bem o retorno de chefes, colegas, familiares e amigos. Penquin, 2016.

WILLIAMS Richard L. Preciso saber se estou indo bem – uma história sobre a importância de dar e receber feedback. Sextante, 2015.

MISSEL, Simoni. Feedback corporativo: Como saber se está indo bem. São Paulo. Saraiva Editora, 2016.

 

Este artigo sobre Feedback é um complemento ao meu primeiro artigo “Feedback, o café da manhã dos campeões”.

Se você não leu ainda, sugiro que leia antes de prosseguir nesta leitura:

• Artigo – Feedback, o café da manhã dos campeões.

Antes de prosseguir, pare e responda às seguintes perguntas:

1. Você tem dificuldades em dar feedback às pessoas?
2. Sente algum tipo de medo ou calafrio só de pensar?
3. Tem receio de magoar as pessoas ou de que elas não vão entender?
4. Não quer gerar conflito ou tem medo de perder a amizade das pessoas por isso?

Como foram as suas respostas, positivas ou negativas? Ou um misto delas?

Quero com estes artigos atingir 4 objetivos específicos:

1. Explicar a você por que, em minha percepção, o feedback não funciona na maioria das vezes;
2. Explicar os tipos de feedback que existem;
3. Dividir com você algumas dicas de como fazer um feedback super assertivo;
4. Motivar você a colocar em prática estas dicas para se tornar um líder melhor ainda.

Este é o primeiro de uma série de dois artigos com dicas muito importantes para um feedback eficaz e efetivo.

O feedback não funciona na maioria das vezes, pois, infelizmente, a maioria dos líderes não sabe ou tem medo de fazer! – Marcelo Levi.

Vimos no artigo “Feedback, o café da manhã dos campeões” que esta é uma ferramenta muito valiosa para o líder.

Quando bem utilizada, ajuda a reforçar os comportamentos positivos e também a reorientar o liderado quando este comete algum “deslize”, quando tem um comportamento inadequado.

Portanto, saber dar feedback adequadamente é uma competência que o líder precisa desenvolver para ter sucesso com sua equipe.

Tipos de feedback:

Existem muitos autores que falam à respeito do assunto, defendendo seus pontos de vista e oferecendo soluções práticas para o sucesso de uma reunião de feedback.

Desta forma, existem muitas variações na terminologia empregada para definir os tipos de feedback. São algumas:

• Construtivo
• Comunicação destrutiva;
• Positivo e negativo
• Corretivo
• Corretivo/incisivo
• Significativo
• Ofensivo
• Destrutivo
• Insignificante, e por aí vai.

Sugiro a você que pesquise outras fontes para tirar suas próprias conclusões.

Para facilitar a compreensão dos conceitos e até mesmo nosso aprendizado, decidi utilizar aqui duas definições que, inclusive, utilizo em meus trabalhos com desenvolvimento de líderes nas empresas que atendo:

Construtivo Positivo:

É aquele que reforça as atitudes e comportamentos positivos da pessoa.

Exemplo: um funcionário proporciona a um cliente um atendimento fantástico, que vai além dos padrões de atendimento da empresa.

Este é um momento excelente para elogiar o funcionário para que ele sinta vontade de continuar agindo desta forma.

Este tipo de feedback demonstra reconhecimento e alimenta a autoestima da pessoa.

Contribui para o aumento da segurança, a autoconfiança e o sentimento de realização.

Quem não gosta de ser elogiado quando faz algo positivo?

Ken Blanchard, criador da Liderança Situacional (leia meu artigo “Liderança, se você não souber os segredos agora, poderá se odiar no futuro!”, sempre foi um defensor ferrenho deste reforço positivo:

Quanto mais eu reforço os comportamentos positivos das pessoas, menos elas irão querer cometer comportamentos negativos. – Ken Blanchard

Eu concordo ferrenhamente com ele, e você?

Construtivo Negativo:

Tem por objetivo corrigir comportamentos e atitudes negativas e/ou inadequadas.

Funciona como uma correção de “rota”. É aqui que o líder precisa fazer uma repreensão instantânea quando ocorre um comportamento inadequado ou fora dos padrões pré-estabelecidos.

Tomemos a mesma situação do exemplo acima: um funcionário presta um atendimento com baixa qualidade (não olhou e nem sorriu para o cliente, não o cumprimentou e agradeceu).

Neste caso o líder deverá chamá-lo para conversar a respeito deste comportamento para identificar o que aconteceu e, juntos, chegarem à uma conclusão de como deverá ser o comportamento daqui para frente.

O feedback construtivo negativo, proporciona ao liderado enxergar onde cometeu alguma falha, analisar o impacto que isto trouxe às pessoas e à organização e como ele poderá melhorar daqui para frente.

Perceba que existe a palavra “construtivo” antes do positivo e negativo.

Este é o grande objetivo: construir junto com o liderado as melhores formas de se fazer alguma coisa, sem julgamento de valores ou qualquer outro sentimento mesquinho de superioridade ou inferioridade entre as partes.

Este é o motivo pelo qual eu não sou partidário, porém respeito, da definição de alguns autores de um terceiro tipo chamado de “Comunicação Destrutiva”.

Ora, se o feedback é uma ferramenta de ajuda mútua, de construção conjunta, ele  SEMPRE será bom, independente se positivo ou negativo, não podendo, desta forma, ser considerado “destrutivo”.

Comunicação destrutiva pode ser chamada de qualquer outra coisa, menos de feedback! – Marcelo Levi

Ok Marcelo, até aqui tudo bem… e como é que, de fato, eu consigo fazer um feedback fantástico de tal forma que meu liderado saia da reunião feliz com o resultado de nosso diálogo?

Vamos lá!

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5 dicas simples para um Super Feedback:

Alguns cuidados devem ser levados em consideração para que seu feedback seja altamente produtivo e eficaz:

1ª Dê o feedback imediatamente:

Cuidado, não quero dizer que deve fazer na hora que o fato ocorreu (por exemplo, chamar a atenção do liderado que fez um atendimento ruim, na frente do cliente), mas sim o mais rapidamente possível.

Quanto mais demoramos para dar o feedback, mais ele perde o sentido para a pessoa que o recebe, minimizando desta forma o comprometimento dela naquilo que deve ser mudado.

2ª Dê feedback em particular:

Jamais chame a atenção do liderado na frente de outras pessoas, sejam elas colegas, superiores ou clientes.

Além de ser uma atitude negativa é uma falta de respeito pelo ser humano que está à sua frente.

Agindo desta forma você não conseguirá o comprometimento do liderado pela melhoria, muito pelo contrário, às vezes ele pode até se rebelar contra você e investir em comportamentos negativos.

Alguns autores defendem que o Construtivo Negativo deve ser dado em separado para não expor quem o recebe e o Construtivo Positivo deve ser feito em público para estimular os demais a agir da mesma forma.

Sou a favor de que ambos sejam dados em particular, pois até mesmo o positivo pode ser entendido como uma forma de elogiar o “puxa-saco” do chefe.

Acredito que, neste caso (o construtivo positivo), vale o bom senso do líder que o faz. Para decidir se o feedback construtivo positivo será feito em separado ou em público, vai depender muito do nível de maturidade de seus liderados para que surta o efeito esperado.

3ª Faça-o pessoalmente – o feedback é responsabilidade do líder, portanto:

a) não terceirize-o para outra pessoa, faça você mesmo.

Se você tem medo ou lhe falta a competência adequada, procure ajuda (treinamento, bons livros, alguém mais experiente ou até um coach);

b) chame a pessoa até você – não mande recado por outra pessoa.

Vá você mesmo ao encontro dela e diga que quer “bater um papo ou trocar uma ideia” sobre algo que aconteceu.

c) feedback é “olho no olho” – não faça por escrito, por e-mail, telefone ou mensagem de celular.

Feedback é presencial, duas pessoas interagindo em busca da melhoria contínua e do desenvolvimento pessoal e profissional.

4ª Aborde somente um aspecto de cada vez:

Conheço “líderes” que deixam acumular as situações (comportamentos inadequados) para dar uma “feedbecada” só.

Isso não funciona! O melhor é trabalhar as situações conforme vão acontecendo, senão o uso da ferramenta perde a eficiência e o sentido perante o liderado.

O correto é proporcionar um feedback para cada momento ou situação que mereça, seja ele construtivo negativo ou positivo.

5ª Foque no comportamento, nunca na pessoa:

O feedback deve ser utilizado para reforçar comportamentos positivos ou corrigir comportamentos inadequados, e nunca para dizer que a pessoa não presta, que só faz coisas erradas ou que nunca vai melhorar.

Quando vira pessoal, quem recebe o feedback entende como “perseguição” do chefe e, é claro, de novo perde a eficácia.

Lembre-se sempre de nunca esquecer de se lembrar: a pessoa não “é” incompetente, ela “está”, em algum momento, com baixa competência em alguma coisa e, portanto, este comportamento pode ser melhorado ou desenvolvido mais ainda!

O Líder é quem deve ter a competência de enxergar isso e ajudar seu liderado no desenvolvimento das competências que seu liderado precisa para ser um profissional melhor ainda! – Marcelo Levi.

Nesta artigo você aprendeu que:

Existem vários tipos de feedback e neste artigo sintetizamos em dois principais:

1. Feedback construtivo negativo – quando o liderado teve um comportamento inadequado ou fez algo de errado sem querer e o líder precisa orientá-lo na forma correta de agir;
2. Feedback construtivo positivo – quando o liderado teve um comportamento positivo que superou as expectativas, o líder deve elogiá-lo para que o liderado se sinta motivado a agir desta forma.

As 5 dicas simples para um Super Feedback foram:

1. Faça-o imediatamente;
2. Faça-o em particular;
3. Faça-o pessoalmente:
   • Não terceirize
   • Chame a pessoa até você
   • Feedback é “olho no olho”
4. Aborde somente um aspecto de cada vez;
5. Foque sempre no comportamento, nunca na pessoa.

O que você achou destas dicas? Super-poderosas, né?

Acredita que, se você aplicá-las com empenho e dedicação, conseguirá reverter esta imagem negativa que as pessoas têm do feedback?

Você acredita que pode fazer a diferença para sua empresa e sua equipe se colocar em prática estas dicas apresentadas?

Se respondeu sim, você está certo e no caminho certo, parabéns!

Mas… e se eu te dissesse que posso te oferecer um check-list completíssimo que eu criei para que suas reuniões de feedback sejam um verdadeiro sucesso, você gostaria?

Sim? Ah, sabia que não iria me decepcionar!!

Então aí vai a boa notícia:

No próximo artigo eu trarei na íntegra este meu passo a passo para que você possa mudar completamente os resultados que sua equipe entregam.

Além disso, você perceberá que, gradativamente, conseguirá construir um ambiente harmonioso e de confiança mútua entre seus liderados, reduzindo a incidência de conflitos e todo mundo ficará muito mais feliz.

Pode acreditar nisso, eu garanto!

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Prometo que o próximo artigo não vai demorar. Até lá!

Forte abraço e fique com Deus!

Marcelo Levi.

Começo este artigo sobre Feedback com uma frase de Rick Tate, escritor e especialista americano em liderança:

O feedback é o café da manhã dos campeões. – Rick Tate

Pois é, não foi à toa que dei este título ao artigo de hoje, pois acredito plenamente nas palavras dele.

Você já recebeu alguma vez um feedback que não contribuiu em nada com o seu desenvolvimento e ainda por cima o deixou muito chateado com seu “chefe”?

Ou recebeu um feedback que de tão mal aplicado, teve um efeito contrário em sua motivação e desenvolvimento?

Você se lembra de ter recebido alguma vez um feedback extremamente positivo de seu líder e que além de ajudá-lo a corrigir seu erro, fez com que você ficasse pensando “puxa, como é que eu fui fazer isso”?

Se você respondeu “sim” para esta última, com certeza você se lembra deste líder com muito carinho e ele continua sendo uma referência positiva pra você até hoje!

Se respondeu “sim” para as duas primeiras, com certeza não tem boas recordações de quem os aplicou em você!

O fato é que o feedback é uma ferramenta fundamental para o desenvolvimento de pessoas (liderados, colegas de trabalho, amigos, filhos) e ainda hoje uma grande parte dos líderes não sabe ou tem medo de dar feedback.

No parágrafo acima fiz referência ao feedback como importante para o desenvolvimento de pessoas de uma forma geral.

Portanto, quando falo de líderes quero dizer qualquer pessoa que seja um referencial na vida de outras pessoas, sem necessariamente ter um crachá de “chefe”.

Gosto de reforçar que nós, pais, precisamos utilizar esta ferramenta o tempo todo com nossos filhos se quisermos de verdade ajudá-los em seu processo de crescimento pessoal e até profissional.

Por que é tão difícil aplicar feedback?

Você sabia que, segundo uma pesquisa da Michael Page, 8 de cada 10 funcionários de uma empresa pedem demissão do “chefe”? E que um dos motivos é a ausência de Feedback? Leia aqui a matéria que aponta estes dados!

Pois é, um dos fatores que mais impactam nestas decisões é o feedback, seja a ausência dele ou simplesmente quando ele é dado de forma inadequada.

Vale ainda lembrar que as novas gerações precisam e valorizam muito o feedback, pois têm muita disposição e energia, porém pouca experiência de vida profissional o que demanda uma orientação muito mais efetiva de seus líderes.

Os líderes brasileiros têm muita dificuldade em fornecer feedback aos seus liderados e são vários os fatores que influenciam no baixo desenvolvimento desta competência tão importante:

Um deles é o despreparo do líder (sinto calafrios quando penso nisso) para dar feedback:

Muitas pessoas caem de “paraquedas” na função de Líder e não são preparadas para usar esta ferramenta adequadamente.

As empresas pecam por não desenvolverem seus profissionais para o exercício da liderança e acabam colhendo os “frutos” advindos desta falha.

Outro fator é o medo de magoar ou se indispor com as pessoas:

O líder tem medo de gerar conflitos com seus subordinados, pois corre o risco de perdê-los para o concorrente e acaba fazendo “vista grossa” para os comportamentos inadequados de seus funcionários. 

Há também pouca abertura entre líderes e liderados:

É importante o líder dar abertura para a discussão de problemas e dificuldades, tão naturais quando se trabalha com grupos de pessoas com experiências diferentes, porém com objetivos comuns determinados pelas organizações. 

Ah, vale lembrar que feedback não é para dar “bronca” em funcionários quando fazem algo errado, ele deve ser utilizado também, e principalmente, como reforço de seus comportamentos positivos.

Bem, se para corrigir quando necessário já é difícil, imagine então para elogiar? É mais raro ainda. O guru Ken Blanchard diz o seguinte em seus livros:

Sempre surpreenda as pessoas fazendo algo certo, positivo e nunca mais elas vão querer repetir comportamentos negativos”. Ken Blanchard

Assino embaixo e valido o pensamento dele!

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Mas o que é de fato o Feedback?

Vamos lá entender um pouco mais sobre esta ferramenta.

Continue lendo este artigo para saber:

• O que é feedback?
• Qual seu real objetivo?
• Funciona mesmo?
• Vale à pena o líder investir na sua aplicação?
• Quais os benefícios do feedback para o líder, liderados e organização?

Aliás, por que utilizamos o termo em inglês e não o em português?

A tradução literal da palavra feedback é retroalimentação.

Já pensou seu líder chegar em você dizendo: fulano, venha aqui que preciso fazer uma retroalimentação com você? Não ia ficar muito legal, não é mesmo?

Feedback, em Administração é:

…o procedimento que consiste no provimento de informação a uma pessoa sobre o desempenho, conduta, ou ação executada por esta, objetivando reorientar ou estimular comportamentos futuros mais adequados” (fonte: Wikipedia).

Ou ainda, segundo MOREIRA (2012, p7):

 o processo de fornecer dados para que o outro (pessoa ou grupo) possa melhorar seu desempenho para alcançar os objetivos. – Bernardo Leite Moreira

Gosto desta adaptação que utilizo em meus programas de desenvolvimento de líderes:

Feedback é um processo de ajuda mútua para mudanças de comportamento, por meio da comunicação verbalizada ou não entre duas pessoas ou entre pessoa e grupo, no sentido de passar informações, sem julgamento de valor, referentes a como a sua atuação afeta ou é percebida pelo outro, ou vice e versa.

Perceba que o último conceito diz que o  feedback é um processo de ajuda mútua, portanto o feedback utilizado adequadamente sempre será bom, seja para pontuar comportamentos inadequados ou reforçar comportamentos positivos.

Este é o real objetivo do feedback, AJUDAR o outro!

Se é para ajudar, porque os liderados tremem quando ouvem esta palavra?

Simples, devido ao uso inadequado por algumas lideranças no passado, pois o feedback era (e pasmem, ainda hoje é em alguns lugares) utilizado apenas para mostrar ao liderado as coisas ruins que ele fez, seus comportamentos negativos.

E além disso, de uma forma totalmente agressiva, sem cuidado e em qualquer lugar, inclusive na frente de outras pessoas.

Natural este medo dos liderados, afinal, quem gosta que chamem sua atenção de qualquer jeito na frente de outras pessoas?

Quais são os principais objetivos do feedback então?

• É uma ferramenta essencial no processo de comunicação.
• É uma ferramenta poderosa para o líder no processo de desenvolvimento de colaboradores, de retenção de talentos, avaliação de desempenho e engajamento.
• É usado para comunicar a um colaborador como o seu comportamento afeta, positiva ou negativamente, a equipe, a área e a empresa.
• É um recurso que auxilia o líder a criar um ambiente construtivo e de aprendizado contínuo (Educação Continuada).
• É um recurso estimulador para a automotivação do indivíduo, uma vez que ninguém pode motivar ninguém, nem mesmo o líder.

Quais são os benefícios do feedback?

Quando o feedback é aplicado de forma correta, traz inúmeros benefícios para todos os envolvidos, líderes, liderados, clientes, fornecedores e organizações. Veja alguns deles:

• Estreitar o relacionamento entre líderes e liderados;
• Promover o planejamento de metas de desenvolvimento em conjunto;
• Manter a motivação e o compromisso;
• Estimular a motivação para o aperfeiçoamento contínuo;
• Estimular a eficácia na comunicação interna;
• Ajustar os objetivos e as metas da organização com os da equipe;
• Identificar as necessidades de treinamento;
• Comemorar êxitos e aprender com os insucessos;
• Desenvolver o potencial dos liderados;
• Promover mudanças;
• Desenvolver a visão sistêmica da empresa.

Portanto, o feedback é uma ferramenta poderosa e essencial a qualquer líder ou organização que queira construir equipes de sucesso e que entreguem resultados fantásticos.

Também é um recurso que auxilia na retenção dos talentos, bem como no desenvolvimento das competências necessárias para bem executar suas tarefas e ainda construir sua carreira na organização.

E, além disso tudo, se traduz em grande economia para as empresas, pois:

1. Reduz os custos de atração
2. Reduz os custos com seleção e contratação
3. Reduz os custos de treinamento e capacitação
4. Reduz os custos com integração e aculturamento de novos funcionários
5. E ainda reduz os custos com todas as verbas rescisórias quando estes pedem demissão ou são demitidos por algum motivo.

Mas o maior impacto, pelo menos em meu ponto de vista, é o know-how que vai embora com este funcionário e que, muitas vezes, é levado para a concorrência.

O feedback proporciona funcionários mais felizes, e funcionário feliz:

• Falta menos
• Produz mais e com mais qualidade
• Atende melhor aos nossos clientes
• Se relaciona bem com seus colegas de trabalho
• Trabalha melhor em equipe
• Se envolve menos em conflitos
• Reclama menos de seu líder, colegas de trabalho e organização e
• Propaga positivamente a marca da empresa onde trabalha para todos que conhece

Agora lhe pergunto:

• Você acredita mesmo que o feedback funciona?
• Você acredita que o feedback oferece vantagens e benefícios para pessoas e organizações?
• Você acredita que o feedback pode contribuir para o crescimento e aperfeiçoamento do ser humano?
• Você acredita que o feedback pode transformar um líder mediano em um líder fantástico?

Se você respondeu positivamente a todas as perguntas, saiba que o problema não está no processo de feedback em si, mas principalmente na forma como o feedback é feito.

A forma como você dá o feedback é que determina a diferença entre o fracasso e o sucesso. – Marcelo Levi.

Pense nisso e mude a sua forma de dar feedback, além é claro, de estar aberto para receber feedback também, pois quem ganha com isso é você!

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Ah, não sabe como fazer o feedback adequadamente ou precisa desenvolver esta competência?

Então leia:

• Artigo – O Feedback não funciona! Saiba o porquê e como corrigir – parte 1
• Artigo – O Feedback não funciona! Saiba o porquê e como corrigir – parte 2

Forte abraço e fique com Deus!

Marcelo Levi.

Sucesso não é sorte, é um estilo de vida! Por que o sucesso é você quem faz! – Marcelo Levi